採用に失敗し続けていませんか？求人広告や人材紹介で成果が出ない中小企業が、マーケティング外注で人材課題を解決した実話を紹介します。目次を見て必要なところから読んでみてください。
中小企業が採用に失敗し続けた理由（現状と背景の理解）
なぜ中小企業は採用でつまずきやすいのか
「うちはもう何ヶ月も採用できていないんです」
この言葉は、ある製造業の中小企業を経営する50代の社長が、初めて私に会ったときに漏らしたひと言です。
地方都市で20年以上続く会社で、待遇も決して悪くはありません。しかし、求人を出しても応募ゼロ。ようやく面接できたと思っても、即辞退。
これは決して特殊なケースではなく、今や多くの中小企業が同じ壁にぶつかっています。
なぜでしょうか？
それは、中小企業が抱える構造的な制約と、採用市場そのものの変化がかみ合っていないからです。
まず、求職者の選択肢が増えすぎている。
副業OKの大手企業、柔軟な働き方を打ち出すスタートアップ、そしてリモートワークを前提とした働き方。
一方、中小企業の多くは「通勤前提」「手作業前提」「ITリテラシーは最低限」といった旧来型の業務環境から抜け出せていない。
つまり、「働きたいと思われる会社」になれていないまま、採用市場に出てしまっているのです。
さらに、「人手が足りないから急募」といった焦りが伝わる求人は、求職者に不安感すら与えてしまいます。
結果、求人票を見てもスルーされ、会っても「思っていたのと違う」と辞退される。
これは経営者にとってつらい状況です。
でも、この問題の本質は「良い人がいない」ことではありません。
「自社の価値が伝わっていない」ことが原因なのです。
求人広告や人材紹介で成果が出ない構造的要因
この社長も、過去に大手求人媒体へ何度も出稿していました。
また、人材紹介会社に年間100万円以上の報酬を支払っても、紹介された人材はすぐに辞めてしまいました。
なぜ、こうした採用手段がうまく機能しないのか？
理由は3つあります。
- 1：求人広告は「見つけてもらう仕組み」であり、選ばれる工夫はされていない
求人広告は掲載するだけで人が来る時代ではありません。今は、広告の内容自体に魅力がなければクリックすらされません。 - 2：人材紹介は「数合わせ」のビジネスになりやすい
紹介会社のKPIは「紹介数」。マッチングの質よりスピードが重視される構造があり、ミスマッチが多発します。 - 3：母集団形成のための「ブランド力」や「魅せ方」が整っていない
そもそも、自社の魅力をどう伝えるかが定まっていないと、採用媒体に掲載しても刺さらないのです。
求人広告や紹介会社を「採用の特効薬」と考えてしまうと、成果が出ないたびに焦りが増し、広告を出し続けるスパイラルに陥ります。
でも、同じやり方を続けて結果が出ないのなら、やり方を変える必要がある。
そうして私たちに相談を持ちかけた中小企業の多くが、ようやく気づき始めているのです。
その突破口となったのが、マーケティングの視点を持った「採用広報」や「外注活用」でした。
次章では、実際にどう外注を使って人材課題を打開していったのかをお話ししていきます。
採用課題を「マーケティング外注」で解決した理由と経緯（主題の提示）
マーケティングと採用はどう関係するのか
「うちは人が足りないんじゃなくて、来てもらえないんですよ」
これは別の中小企業の社長が私に言った言葉です。
製造業、社員数25名。地域でも知名度はそこそこあります。
でも、求人広告を出しても全く反応がない。
そう話を聞きながら、私はこう質問しました。
「御社の商品を売るとき、どういう風に伝えていますか？」
「そりゃ、特長を説明して、使うとどうなるかを伝えて、他社との違いもアピールしますよ」
「採用のときは、そこまで考えていますか？」
しばらく沈黙があり、そしてこう返ってきました。
「いや…求人票に待遇と仕事内容を書くだけで、そこまでやってませんでした」
ここが採用がうまくいかない根本的なポイントです。
採用活動も、本質的には「マーケティング」です。
- 商品：自社や職場環境
- 顧客：求職者
- 販路：求人メディアや自社サイト
- 営業：採用担当者や経営者自身
つまり、「会社という商品を、求職者という顧客に選んでもらうための活動」こそが採用。
それなのに、多くの中小企業はマーケティングの視点なしに求人を出し、採用でつまずいているのです。
では、なぜ自社でその視点を持てないのか。
それが、次にお話しする「自社で抱える限界」です。
自社で抱えることの限界と外注の選択
先ほどの社長は、数ヶ月後、採用活動の一部を私たちに外注する決断をしました。
「うちにはマーケティングに詳しい社員もいないし、自分で全部やる時間もない」と。
この「自社でなんとかしようとしすぎる」ことが、採用難を長引かせてしまう一因です。
中小企業が採用活動を内製する際に直面する壁は、主に3つあります。
- 人手不足：採用広報まで手が回らない
人事も総務も現場も人手が足りない状況で、SNS運用やコンテンツ発信まで手が回らない。 - 専門性の欠如：伝え方がわからない
どんな言葉で、どんな構成で、どこに発信すれば求職者に刺さるのかが見えない。 - 主観の限界：自社の魅力を客観的に伝えられない
自社の強みを「当たり前」だと思ってしまい、差別化ポイントを活かせない。
一方、外注するとどうなるのか？
✅ 客観的な視点で、自社の魅力や文化を言語化してくれる
✅ 求職者が「知りたい」と思う情報を、適切なフォーマットと導線で発信できる
✅ 採用ブランディングからメディア設計、SNS運用まで一貫して任せられる
実際に、私たちが関わったこの企業では、求人票の見直し、採用ページの設計、動画の撮影、社員インタビューなどを一式で外注対応しました。
「社員紹介動画なんて、うちには無理」と思っていたそうですが、私たちが設計・撮影・編集まですべて担当し、完成した動画は求人メディアでも高反応を得ました。
結果、数ヶ月で応募者数が3倍以上に増え、定着率も改善。
経営者からは「やっと“うちで働きたい”と言ってくれる人が来てくれた」との言葉をいただきました。
外注という選択は、決して「丸投げ」ではありません。
むしろ、「外部の知見を借りて、自社の魅力を引き出す共同作業」なのです。
中小企業が採用に本気で取り組むなら、マーケティング視点を持つ外注パートナーを活用することは、極めて現実的で効果的な選択です。
実際の外注プロセスと業務内容（How-To）
どんな会社に依頼したのか
採用で悩んでいたその中小企業の社長は、はじめ求人広告代理店や人材紹介会社に追加で依頼しようと考えていました。
しかし過去の経験から「同じことを繰り返しても意味がない」と感じ、採用マーケティングに強みを持つ外注パートナーを探すことにしたのです。
依頼先を選ぶ際に重視したのは、次の3点でした。
- 採用だけでなくマーケティングの知見を持っているか
単なる求人票の修正ではなく、ターゲットに合わせた情報設計を提案できるか。 - 実績や事例が自社の規模感に近いか
大企業のブランド採用支援ではなく、地方や中小企業で成果を出しているか。 - 伴走型で取り組めるか
丸投げではなく、経営者や現場社員と一緒に考えながら進める姿勢があるか。
結果的に、採用広報・採用マーケティングを専門に扱う会社に依頼しました。
いわゆる広告会社や人材紹介ではなく、「自社の魅力を伝える仕組み」を作ることに強い会社です。
外注化した内容とその工夫
依頼後、実際に取り組んだ外注業務は多岐にわたりました。
ポイントは、単発の施策ではなく「一貫性のある採用マーケティング設計」を行ったことです。
外注化した主な内容は以下の通りです。
- 採用戦略設計
・求める人物像の明確化
・ターゲットごとの訴求ポイント整理 - 採用広報の強化
・自社採用サイトのリニューアル
・社員インタビュー記事の制作
・社長メッセージ動画の撮影 - 求人媒体・SNS連動
・求人広告文のリライト
・SNSでの採用情報発信
・オウンドメディアとのクロス導線 - 応募者対応サポート
・応募者への返信テンプレート作成
・一次面接用の質問リスト整備
こうした施策は、一見「普通のこと」に見えるかもしれません。
しかし、第三者の目線で言語化し、求職者の行動心理に沿った形に落とし込むことで反応率は大きく変わります。
例えば、社員インタビューの記事では「うちの職場はアットホームです」という曖昧な表現を避け、具体的な1日の流れや入社理由、やりがいのエピソードを盛り込みました。
また、社長動画はスタジオ撮影ではなく、あえて工場の現場で収録。雰囲気や真剣さが伝わり、応募者からは「動画を見て安心した」との声が寄せられました。
さらに、広告出稿よりも“自社を知ってもらう仕組みづくり”に比重を置いたことが大きな成果につながりました。
結果、半年以内に応募数は3倍に増加。
さらに、定着率が改善し、採用コストも前年の半分以下に抑えることができたのです。
この成功は「外注に頼った」からではなく、外注を通じて自社の魅力を客観的に言語化できたからこそ生まれたものです。
実際の外注プロセスと業務内容（How-To）
どんな会社に依頼したのか
ある地方の建設関連の中小企業。
これまで求人広告や人材紹介に依存してきましたが、成果が出ずに悩んでいました。
社長は「もう広告に無駄なお金は使えない」と強く感じ、方向転換を決意しました。
選んだのは、求人を扱う会社ではなく、採用広報やブランディングに強いマーケティング会社です。
その理由は明確でした。
- 単に「応募数を増やす」ではなく、自社の魅力をどう伝えるかを設計してくれる
- 人材紹介や広告では得られなかった長期的に活用できる仕組みを構築してくれる
- 経営者の想いをヒアリングし、社員の声や文化を言語化するプロセスを持っている
結果的に、広告会社でも人材紹介でもなく、採用をマーケティングの視点から支援できる外注先に依頼することにしたのです。
外注化した内容とその工夫
依頼後のプロセスは段階的に進みました。
外注した内容を整理すると次のようになります。
- 採用戦略設計
- 求める人物像の明確化
- 競合他社の求人分析
- 自社の強み・価値を抽出
- 採用広報の制作支援
- 採用サイトの新規構築
- 社員インタビュー記事と写真撮影
- 代表インタビュー動画の企画・編集
- 求人媒体とSNSの運用支援
- 求人広告文の改善
- FacebookやInstagramでの採用情報発信
- 応募導線の最適化
- 社内体制サポート
- 応募者対応マニュアルの作成
- 面接質問シートの整備
- 入社後オンボーディング施策の提案
ここで重要なのは、単発の施策に終わらせなかったことです。
例えば、採用サイトはただ会社概要を載せるのではなく、社員一人ひとりの声を盛り込みました。
「未経験から入社して3年で現場リーダーになった社員の体験談」など、求職者が自分の未来をイメージできる情報を中心に構成したのです。
また、求人広告の文面も従来の「アットホームな職場です」から一新。
具体的な仕事内容・1日の流れ・評価制度まで記載し、透明性を高めました。
さらに、SNS発信では社内行事や日常風景を写真で紹介。
これにより「働く人のリアル」が伝わり、応募前から会社に親近感を持ってもらえるようになりました。
結果として、応募数は半年で3倍、採用単価は約40％削減。
「人が来ない会社」から「人が集まる会社」へと変わったのです。
この事例が示すのは、外注は単なるアウトソースではなく、自社の採用活動をマーケティング視点で再構築する共同作業だということです。
外注による変化と成果（事例・ストーリー）
応募数・質の改善と採用成功までの流れ
外注を導入してから、状況は目に見えて変わっていきました。
それまで「応募ゼロ」が続いていた求人に、初月から5名の応募が入りました。
もちろん、すぐに全員が採用に至るわけではありません。
しかし、これまで全く届かなかった層からの応募が増えたことで、社長はこう漏らしました。
「やっと“選ぶ側”になれた気がします」
外注先と一緒に取り組んだのは、次のような流れです。
- 採用ページを刷新
- 仕事内容を細かく開示
- 写真や動画で「働く人」を前面に出す
- 求人広告を最適化
- 求人タイトルをターゲットが検索しやすいワードに変更
- 応募者が知りたい給与・休暇・成長機会を明確化
- SNS・オウンドメディアでの発信
- 社員インタビューを連載化
- 日常風景を写真で紹介し、応募前から企業文化を体感させる
こうした一連の仕組みが整ったことで、応募数は半年で3倍、面接通過率も従来の約2倍に改善しました。
そして迎えた半年後。
同社はついに、長らく採用できなかった20代の現場スタッフと30代の管理候補社員の2名を採用することができました。
「やっと仲間が増えた」
面接を終えた社長の目には、安堵と喜びが浮かんでいました。
社内への好影響（定着率・業務改善）
採用の成功は、単なる人員補充にとどまりませんでした。
外注によって取り入れた取り組みは、社内に予想以上の副次的な効果をもたらしました。
- 社員のモチベーションが上がった
採用ページや動画に登場した社員が「自分の働き方が紹介された」と誇りを持ち、社内の雰囲気が明るくなった。 - 入社後のミスマッチが減った
仕事内容や職場環境を事前に知った上で応募してくる人が増えたため、定着率が改善。
1年以内の離職率は30％から10％以下に下がった。 - 社内の業務フローが整理された
面接用のマニュアルやオンボーディング施策を整備したことで、社員教育の仕組みが標準化。
結果として既存社員の負担も軽減された。
さらに、外部の視点を取り入れることで「うちの会社にはこんな強みがあったのか」と経営者自身が気づきを得られたことも大きな成果でした。
採用外注は単に人を集めるための手段ではなく、会社の魅力を再発見し、働く環境そのものを改善するきっかけとなったのです。
こうして、採用に失敗し続けた中小企業が「選ばれる企業」へと生まれ変わっていきました。
マーケティング外注が向いている企業・向いていない企業（意思決定支援）
外注が効果を発揮しやすい条件とは
外注は万能薬ではありません。
しかし、条件が揃えば中小企業にとって強力な突破口となります。
私が実際に支援してきた中で、特に成果が出やすいのは次のような企業です。
- 採用活動に繰り返し失敗している
求人広告や人材紹介で成果が出なかった企業は、そもそもアプローチの仕方が間違っている可能性が高い。 - 経営者が採用の重要性を理解している
採用を「総務の仕事」とせず、経営課題のひとつとして取り組んでいる企業。 - 社員に誇れる強みや文化がある
製品力、働き方、教育体制など、言語化すれば魅力になる資産を持っている。 - 中長期で仕組みを作りたい意志がある
単発の「人集め」ではなく、将来につながる採用基盤を整えたいと考えている。
こうした企業は、外注を通じて自社の魅力を言語化し、「応募者に選ばれる仕組み」を手に入れることができます。
向いていないケースと注意点
一方で、外注がすぐには効果を発揮しにくい、あるいは注意が必要なケースも存在します。
- 採用の優先度が低い企業
「とりあえず人が来たらいい」程度の意識では、外注しても活かせません。 - 自社に伝えるべき魅力が見つからない企業
労働環境が整っていない、待遇が相場より著しく低いなど、根本的な改善が必要な場合はまず環境整備から。 - 短期的な即効性だけを求めている企業
外注してすぐに数十人の応募が殺到する、といった期待は非現実的です。
マーケティング的な仕組みは時間をかけて育てるものです。 - 丸投げ体質の企業
「全部外注に任せておけばいい」という姿勢では、成果は出にくいです。
外注はあくまで共同作業。経営者や社員が一緒に魅力を発信していくことで、本当の成果が得られます。
注意点としては、依頼する外注先の選び方も重要です。
単なる広告運用や求人掲載代行ではなく、「採用をマーケティングの視点で設計できるパートナー」を選ぶことが必須条件です。
つまり、外注を成功させるためには、企業側も「一緒に採用を変えていく覚悟」を持つ必要があるのです。
よくある疑問と回答（Q&A）
外注コストと費用対効果はどうか
「外注って高そうだし、結局コストがかかるだけでは？」
経営者から最も多く寄せられる疑問です。
実際のところ、採用マーケティング外注の費用感は企業や依頼内容によって幅があります。
月額10万円程度から始められるライトな広報支援もあれば、サイト制作や動画撮影を含めて100万円単位のプロジェクトもあります。
では、費用対効果はどうでしょうか。
ここで重要なのは“単なる採用コスト”ではなく、“仕組みづくりへの投資”だという視点です。
例えば、ある企業では広告費と人材紹介料に年間400万円以上を投じていました。
それでも成果が出ない状態が続き、最終的に採用マーケティングを外注。
初期費用100万円＋月額20万円を半年投資した結果、応募数は3倍に増え、採用単価は従来の半分以下に。
さらに、採用サイトやコンテンツは翌年以降も継続的に使えるため、一度作れば資産になるのです。
短期的にはコスト増に見えても、長期で見れば圧倒的に費用対効果が高い。
これが、外注を導入した企業が口をそろえて実感する点です。
ノウハウ流出や依存リスクは？
「外注に任せすぎて、ノウハウが外に漏れるのでは？」
「外注に依存しすぎるのは怖い」
これもよくある懸念です。
結論から言うと、外注先の選び方と関わり方次第でリスクは最小化できます。
✅ ノウハウ流出について
採用に関する情報は多くがオープン情報（待遇、仕事内容、社風など）です。
「秘密のレシピ」のような機密性の高いノウハウが外に出るリスクはほとんどありません。
むしろ、外注先が整理した情報を社内に蓄積することで、自社の資産になります。
✅ 依存リスクについて
確かに、丸投げ体制にすると「外注がいないと何もできない」という状況に陥りかねません。
だからこそ、外注は実行役ではなく伴走役として活用することが大切です。
- 採用ページの運用方法を社員にレクチャー
- 応募対応のマニュアルを整備
- 社内で発信できるコンテンツの型を共有
こうした仕組みづくりを前提に外注すると、依存ではなく自立型の採用体制が手に入ります。
つまり、外注を「代行」として使うのではなく、社内の力を引き出すパートナーとして選ぶこと。
これこそが、リスクを避けながら成果を最大化する鍵です。
まとめ：採用難の突破口は「自前」以外にもある
採用に悩む企業が今すぐ検討すべきこと
採用に失敗し続けていると、経営者はつい「自社の魅力が足りないから仕方がない」と思い込んでしまいます。
しかし本質的な原因は、魅力がないのではなく、魅力を伝える仕組みを持っていないことです。
今回ご紹介した中小企業の事例のように、採用課題はマーケティング視点を導入し、外注を活用することで突破できます。
✅ 自社を「商品」としてどう見せるかを整理する
✅ 採用広報や発信を戦略的に設計する
✅ 外部の力を借りて仕組みを整える
これらを実行すれば、応募数や採用の質だけでなく、定着率や社内の雰囲気まで改善していきます。
まずは、求人広告や紹介会社に費用を投じる前に、「なぜ採用がうまくいかないのか」をマーケティングの視点で振り返ること。
そして、自社だけで抱え込まずに、外部のパートナーをどう活用できるかを考えてみてください。
採用は「待つ」ものではなく、選ばれる仕組みをつくるものです。
それに気づいた企業から、人材不足の壁を乗り越えていきます。
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